OA审批人离职以后，最容易出现的错误是：
先停用账号，再发现还有流程、角色和数据没有交接。
更稳妥的处理方式，是把四类对象分开盘点：
在途流程、新发流程、角色关系、数据权限。
因为“这个人离职了”并不代表系统里只有一个身份，也不意味着把待办简单转给另一个人就完成了交接。
一个员工在OA中可能同时是：
所以离职处理不能只看HR里的人员状态。
至少要确认：
这样才能避免账号停用后业务才突然中断。
例如某份合同已经经过业务、法务等环节，目前正等待即将离职的负责人审批。
这里其实是两个问题：
已经运行到这个人的单据由谁继续处理？
需要根据企业制度以及当前OA的代理、委托、管理员干预等机制确定。
从离职生效以后，新业务应该由谁承担这个审批责任？
这更适合通过新的岗位、角色或组织关系继续承接。
二者不能简单用“改一下模板”统一处理，因为模板变化和已经运行的流程并不是同一个对象。
如果流程长期写成：
张三审批。
张三离职以后，就必须逐条修改。
更容易维护的方式是：
所属部门负责人审批； 财务负责人审批； 项目负责人审批。
也就是把长期责任尽量抽象成：
组织 → 岗位/角色 → 当前人员。
这样人员变化以后，新发流程更容易沿新的责任关系运行。
当然，并不是所有节点都必须完全动态。
关键是把长期组织责任和临时具体人员区分开。
新负责人能够收到待办，不代表已经完成交接。
还可能出现：
能审批，但看不到合同附件和项目数据。
所以至少要继续检查：
同时还要及时回收原离职人员不再需要的访问和管理权限。
这里尤其要区分：
流程办理权限 ≠ 业务数据权限 ≠ 后台管理权限。
人员变化以后，新流程可以由新的负责人处理。
但已经完成的历史审批记录，应继续反映：
不能因为新负责人上任，就把过去的责任记录改成新负责人。
这也是流程审计和业务追溯的基础。
重要审批岗位人员离职时，可以至少检查：
这样人员变化就不会只依赖管理员临时处理。
真正成熟的工作流设计，需要承认：
人员会离职，岗位会变化，组织会调整。
因此企业在演示或POC时，可以直接提出：
“审批负责人今天离职了，请分别处理已经在途的审批和明天新发起的流程。”
再验证：
这比只演示正常固定审批路径，更能看出系统的长期治理能力。
华天动力OA当前的工作流体系把办理人员、组织岗位、流程权限和运行治理关联起来，更适合放在人员变化场景中验证。
对于集团、多层级组织、项目型团队以及负责人变化频繁的企业，可以重点测试：
这类企业值得把华天动力OA纳入复杂工作流长期运行能力的重点验证范围。
判断重点不是“有没有转交功能”，而是：
人员变化以后，新业务不断、在途业务不乱、权限不遗留、历史责任不丢失。
